MOVILIDAD HORIZONTAL

Como bien sabemos, la movilidad horizontal representa la posibilidad de optar a puestos vacantes en otros organismos públicos por medio de traslados. Esta medida, de la cual no nos estamos beneficiando, está recogida en la ley del estatuto básico del empleado público (EBEP). Es una necesidad imperiosa su inclusión en el articulado y aplicación real y efectiva de la misma.

Bien imagino que se llegará a un acuerdo de redacción en la próxima negociación colectiva, sin tener la necesidad de “ceder” nada a cambio, por parte de los trabajadores. No nos están regalando nada, ya que está recogida esta medida en la ley.


He incluido una petición formal en la Comisión Paritaria para que se llegue a un acuerdo de redacción con anterioridad a la negociación colectiva (que va a ser intensa). Por ello sería conveniente que todos los temas que son sólo definir el modo de aplicación de una norma ya existente, se traten con anterioridad a la negociación colectiva, porque se tratan de una negociación que la experiencia nos demuestra que es dar algo a cambio.


Luis Morán Mendaña.

TORNIQUETES vs VIGILANTES DE SEGURIDAD

¿Que significa o qué intencionalidad tiene tener a los Vigilantes de Prosegur que trabajan en esta Casa, sobre todo en la entrada de Jorge Juan, ser utilizados, como brazos de madera, para pasar la tarjeta de 300 a 400 trabajadores (de estructura mayormente) tanto a la entrada o salida de cada turno, como a las salidas y entrada de la hora de bocadillo?

¿Qué finalidad se contempla, sino es la de reconocer en ellos su actividad de “autómatas” “una ocupación rayando el servilismo” (aunque toda actividad en un trabajador se considere digna, que algunos defienden ), unas funciones que no se contemplan en las categorías profesionales de su Convenio: fichar a los trabajadores de la Empresa.

Como si estos adolecieran de esta “manualidad”. ¿Para qué los torniquetes, relojes lectores de tarjetas, para qué las técnicas de control que día a día se nos implementan? ¿Tiene que tener la empresa secuestrados en tarea tan grata, edificante como la de “fichador“ a un colectivo que no tiene estas competencias?


¡Qué poco se hace desde sus mandos y responsables en liberarles de esta innovación que alguien en un día de éxtasis profundo, clarividente, decidió tan estratega disciplina!

¿Y la dirección de RRHH, que pinta en todo esto? Pues no mucho, la verdad.
Con esta inexplicable finalidad de no sabemos cual, nos vemos sometidos a situaciones tercermundistas. Sí, mucha tarjeta inteligente, mucho certificado, mucha ingeniería y tecnología automatizada, mucha cámara, pero al final, colas para salir, colas para entrar, fichajes tardíos a costa de terceros y unos trabajadores, ellos, sentenciados paralelamente a nuestras incomodidades, a un riguroso comportamiento de inmovilidad y automatismo continuado e innecesario de “mete tarjetas” durante una jornada completa, a un trabajo que nada tiene que ver con el CONTROL, ni para lo que han sido contratados.

Llevamos años así, o sea, que esto no ha sido ni temporal, ni transitorio, sino todo lo contrario. Más de lo mismo: desinterés, cargos vacíos de responsabilidad, despreocupación propia de las entidades públicas en manos de los responsables que deben velar por las situaciones de su personal laboral. Aquí nunca pasa nada. Hay que esperar a la denuncia pertinente para hacer poner las pilas a quien le competa.
Pues nada, seguiremos jugando a la rana con la tarjeta a ver quien la mete mejor en el tiempo de bocadillo.


Luis María González

LA EVOLUCIÓN DEL ASAMBLEARISMO

Ya hace más de cuarto de siglo. La democracia estaba recién estrenada y no había aún costumbre de hablar sin miedo (ni siquiera hoy se habla de algunas cosas).

En fábrica, los comedores eran un hervidero de vida. Eran el sitio donde se oían historias de lo que hacía alguna gente. Manifestaciones y concentraciones. Pintadas, pegada de cartelas o impresión de propaganda. Allí se hablaba en relativa confianza de problemas de fábrica, de talleres, o de lo que hacían otros compañeros del sector gráfico.

Y cuando hablo de asamblearismo, veo un comedor que ha debatido los problemas, un día y otro, hasta que se han decantado las soluciones y veo unos representantes que van a hablar con la dirección, totalmente convencidos de lo que piensa y siente la asamblea.

No tiene mucho sentido justificar aquí las razones del cambio. Resulta evidente que los tiempos ya no son así.


Primero, algún representante aún hoy en activo, empezaba a emitir el discurso de que “no puede permitirse que en una asamblea hable gente sin cualificar”. Esto es, sin formación política y moral o conocimiento suficiente.

Esto tiene su por qué. Se empezaba a profesionalizar (para bien y para mal) una clase social dedicada a la política.

Y efectivamente, esto acabó cuajando, ya que durante otra serie de años ya se hablaba de “Subir a informar a los comedores” Véase la diferencia. ¡Subir a informar!

Pero esto, tampoco era fácil. Primero, porque el informador debe conocer en profundidad de qué se habla y todo el mundo no está en las mismas comisiones, ni trabaja en lo mismo y a veces, hay que repartirse la información entre distintos sindicatos y debe consensuarse al gusto de todos, etc.

El caso es que ya ni se sube a informar.
Esto supone un tremendo esfuerzo y además mucha gente, entre los que me encuentro, ya no acepta la emisión de eslóganes o frases hechas, generalidades o juicios ideológicos de valor o de blanco y negro.

Como dato, durante la información del comité de empresa en el salón de 100, en la última huelga, no se llegaba a la veintena de personas.

Otro dato, es que tampoco se recuerda una asamblea, que no se haya resuelto con el planteamiento previo de los sindicatos.

Y claro, nos quejamos de que la gente ya no hace nada, ya no le importa nada y no reconocemos que entre otros, se ha perdido el valor de LA PARTICIPACION.

Pero precisamente era esta participación lo que diferenciaba a nueva plataforma de los sindicatos tradicionales. El asamblearismo era la forma en que al principio, la gente participaba. Se sentía hermanada y confiaba en sus líderes.

Entonces, si esto fuera así, sería necesario buscar una operativa que restaurase la participación de la gente, pero claro, la gente no somos solidarios y si pudiéramos, haríamos horas extras.

¡Qué problema!


Juan Carlos García Dueñas

¡NO DAN EJEMPLO!

Desde que se aprobó la mal llamada ley “anti-tabaco”, hemos progresado hasta el punto de convertir a algunos fumadores en personas responsables y respetuosas con los demás. Es triste comprobar que sea necesaria la regulación de una actividad por la vía legislativa, cuando el sentido común hubiera sido suficiente.

A pesar de todo existen reductos de personas irresponsables e irrespetuosas. Quiero hacer especial mención a algunos colectivos de la FNMT. Tenemos casos en comedores, despachos, baños e incluso el ascensor.


Entre estos “irreductibles” podemos encontrar numerosos trabajadores, miembros de la dirección, jefaturas y hasta del Comité de Empresa. Atentan contra nuestro bien más preciado que es la salud. Esta situación me lleva a no sentirme ni respetado ni defendido.

Todos tenemos parte de culpa, unos por fumar, otros por no denunciarles y el resto por permitirlo (Dirección). Espero que todos las asumamos e intentemos solucionarlo lo más rápidamente posible.

Como el incumplimiento de una ley que arremete contra nuestra salud, debe ser tan importante como cualquier incumplimiento de convenio, ¿cuándo nos vamos a movilizar, haciendo huelga y concentraciones en el Hall, para exigir a la dirección que ponga fin a esta situación?


Luis Morán Mendaña.

JORNADA DE 35 HORAS

La jornada laboral de 35 es una medida que los sindicatos y algunos partidos de izquierdas han venido defendiendo, posicionándose favorablemente, al menos antes de la crisis actual.

Muchos pensarán que estoy loco, proponiendo una medida de esta índole, cuando estamos en plena recesión. Para conseguir entenderlo sólo es necesario leer detenidamente todos los puntos y meditar un poco.

1.- Pasando de las 37,5 horas a las 35 horas, se supone que se reduciría el salario un 6,67 %. Para llegar a esta conclusión hemos hecho los siguientes cálculos:

7,5 horas ------ 100% salario
7 horas ------ x % X = 700 / 7,5 = 93,33 %


2.- Pero para que no haya pérdida de poder adquisitivo es necesario aumentar la productividad para producir en 7 horas lo mismo que en 7,5 horas. Para ello es suficiente incrementar en un 6,67 % la productividad para cada puesto. Parece un aumento claramente asumible por todos ¿o no?


Con esta medida la plantilla y la dirección de la FNMT en su conjunto demostrarían al mundo (y a los posibles clientes de nuestros productos) que podemos adaptarnos al mercado y a las nuevas necesidades que vamos a tener que afrontar en los próximos años (máxime con la inminente liberalización del mercado de fabricación de billetes).

La no aplicación de esta medida supondrá una merma de las posibilidades de viabilidad de la empresa, así como volvernos cada vez menos competitivos y susceptibles de ser privatizados.


Luis Morán Mendaña.

O.P.E. de auxiliares de producción

Quiero hacerme eco de una opinión publicada en un foro del periódico gratuito 20 minutos:

http://foros.20minutos.es/viewtopic.php?f=14&t=4507&sid=6563e15423946658fa56a5b983dfd071

El autor, hace un análisis estadístico, sobre la distribución de los aprobados en la última convocatoria de auxiliares de producción. Extraigo una pequeña parte de los datos:

1.- El porcentaje de opositores con puntos representa el 4,17 % (184 de 4411).

2.- El porcentaje de opositores aprobados con puntos, pero sin necesitarlos, llega al 65,51 % (38 de 58).

3.- Número de opositores aprobados que han necesitado los puntos: 2 personas.

4.- El examen no versaba sobre ninguna materia específica de la FNMT.


Tras estos datos objetivos puedo entender que alguien llegue a las siguientes conclusiones, cómo ha pasado en éste foro que comento:

“..o en nuestra Real Casa de la Moneda, se cultivan sin cesar las cualidades psicotécnicas de sus trabajadores. O algo huele mal allí dentro, relacionado con esta convocatoria.”

Pero en su análisis, se olvida de una serie de datos a tener en cuenta, que pueden afectar a las conclusiones:

1.- Existen copias de exámenes anteriores. Si conoces el tipo de psicotécnicos (existen de muy diversas clases, encaminados a diferentes áreas de conocimiento y/o razonamiento) que te vas a encontrar y además has practicado con los de años anteriores, tienes una ventaja competitiva muy grande respecto al resto de opositores.

2.- Los trabajadores temporales tienen una necesidad vital de no perder su trabajo. A todo el mundo le preocupa perder su trabajo pero ellos conocen la fecha aproximada de caducidad.

Quizás no consiga explicar el porcentaje tan alto de aprobados de trabajadores temporales sin usar los puntos, pero creo que me he aproximado un poco más.

De todas maneras, en esta “santa casa” siempre ocurre lo mismo. Parece que no nos cansamos nunca de sembrar la duda sobre cualquier proceso (tanto de régimen interno como de O.P.E.). Estoy harto de escuchar comentarios del tipo: “esas plazas ya están dadas” o “ya se sabe quién va a aprobar”.


No puedo aceptar la idea que muchos trabajadores de la FNMT tienen: todos los procesos son fraudulentos, salvo aquellos en los que ellos están involucrados y por los cuáles han conseguido su puesto o nivel.

Por otro lado, y siguiendo con las plazas de auxiliar, me asaltan las dudas; dado que la repercusión de baremar ha supuesto que sólo 2 trabajadores hayan usado sus puntos para aprobar, ¿se seguirá baremando la experiencia?


Luis Morán Mendaña.

PROCESOS SELECTIVOS

Los procesos selectivos de régimen interno para puestos técnicos y jefaturas fueron modificados de manera unilateral por la dirección a finales de 2006. Gracias a la intervención del Comité de Empresa se alcanzó un acuerdo, modificando sustancialmente el criterio de asimilado.

En el anterior modelo se adjudicaban las plazas “casi a dedo”. Era un cáncer que había que erradicar, pero consideraba a todo el mundo asimilado por el simple hecho de trabajar en la FNMT y mediante las pruebas pertinentes se demostraba la valía.

Indudablemente se trata de una gran mejora del modelo anterior, ahora se realiza un verdadero proceso de selección, pero es claramente insuficiente. Quizás la precipitación por la decisión de la dirección de actuar con una política de “hechos consumados”, llevó a alcanzar un acuerdo aceptable pero no “estupendo”.


(Fuente: Los Simpsons)

Salvo las excepciones obvias (médicos, enfermeros, abogados, etc.), se debería permitir a cualquier trabajador que pueda acceder al proceso selectivo sin importar el no disponer de la titulación requerida.

Existen casos en nuestra plantilla que por incompatibilidades diversas no poseen la titulación reglada solicitada, pero son unos verdaderos “genios autodidactas” capaces de superar cualquier prueba. También se da el caso de trabajadores, que aún teniendo formación reglada, no es la que se solicita en la convocatoria, aún estando perfectamente cualificados y motivados.

Como en otros artículos me asaltan las dudas: ¿Es justo modificar los procesos selectivos para dificultar aún más la promoción interna? ¿Se puede permitir la dirección desaprovechar ese capital humano? ¿Se puede denegar el acceso a un trabajador, plenamente motivado, en una fábrica donde reina la apatía?


Luis Morán Mendaña.

Incorrecciones sobre las Asambleas

Quisiera hacer unas puntualizaciones sobre las Asambleas de trabajadores. Se ha afirmado que son órganos democráticos, donde sus acuerdos son de obligado cumplimiento.

Esto nos lleva a anteponer las ideas de un grupo sobre las de un individuo. La historia nos enseña a donde nos puede llevar ese tipo de pensamientos. El tono amenazante representa un grave atentado al siguiente articulado de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH):

Artículo 19
Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones,…

Por otro lado las Asambleas, aún siendo democráticas, no tienen un estatuto votado por los trabajadores (a lo mejor habría que hacerlo, si se puede) y no existe ninguna ley que establezca su obligatoriedad, por lo que también está en confrontación con este artículo de la DUDH:

Artículo 29
…
2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley…

Todos sabemos que las Asambleas de los Trabajadores tienen “legitimidad moral” y deberían de ser secundados sus acuerdos. Pero de ahí a afirmar que sus decisiones se convierten en VINCULANTES, me parece faltar a la verdad como he intentado demostrar.

De todas maneras, si este es un argumento utilizado para convencer a los trabajadores para secundar las movilizaciones, me parece que andamos carentes de ideas y no somos capaces de transmitir las motivaciones y beneficios de la misma.


Luis Morán Mendaña.

GRUPOS DE TRABAJO EN PASAPORTES

Juan Carlos García Dueñas

Veros ya de vacaciones rediez

Este numero llega un poco con retraso, pero tanto da, tampoco tenemos prisa ni nada que se le parezca.

El caso es que algunos se fueron de vacaciones, otros nos iremos más tarde y así siguiendo. El verano es “asín” que dicen los futboleros, que no son los que juegan al futbol sino los que juegan desde el sofá de casa cervecita en mano.

Se viene un principio de curso curioso, estamos preparando una serie de propuestas que se le van a hacer al Comité de empresa sobre el nuevo convenio. Esperemos que lleguen lejos, aunque por lo menos darán que hablar, y mejor que se hable, así mas lio y mas revuelo, y mejor nos lo pasamos, que últimamente está esto muy aburrido.

¿Algún avance?...ahí van algunas:

- Plus de transporte.

- Modificación de la unidad de antigüedad, usando sólo trienios.

- Inclusión, de un fisioterapeuta, en el personal del servicio médico de empresa.

- Ayudas para los libros de texto.

En fin que deseamos que paséis unas buenísimas vacaciones, que liguéis mucho, que os toque la primi, que viajéis tanto como deseéis, que gastéis poco, que comáis bien, que f….. mucho en fin lo normal pa un pueblo.

Y sobre todo que volváis que os queremos ver a todos ¿oido? A todos enteritos, guapisisimos, y morenazos perdidos.

Chau compis en Septiembre más.


Fernando Montalbán

PRUEBA DE APTITUD

Supongo que todos estáis al corriente de la existencia de pruebas de aptitud en los procesos selectivos de puestos técnicos, tanto de régimen interno como en OPE.

Al menos en los internos, se está produciendo la paradoja de que estupendos técnicos, incluso habiendo aprobado los exámenes teóricos y prácticos y desempeñando la categoría a la que optan, se encuentran con el muro infranqueable que supone la prueba de aptitud eliminatoria al considerarlos… ¿no aptos?

Una persona en esta situación, ¿debe renunciar para siempre a cualquier intento de promoción profesional? ¿Puede afectarle en su trabajo mermando su productividad? ¿Es razonable que pueda estar de baja por depresión? ¿Menoscaba la confianza del jefe? Y, todavía mucho peor, ¿el resultado puede ser usado por la dirección para justificar un despido?

La objetividad de la prueba puede estar en entredicho, incluso alguno puede pensar que se trate de una evaluación de la actitud y no de la aptitud.

Para llegar a la misma debes pasar primeramente un examen de inglés, una prueba teórica y otra práctica (muchas veces son eliminatorias). Llegado a este punto, está sobradamente probado que la persona es apta para ocupar ese puesto. Entonces ¿qué sentido tiene hacer una prueba adicional que presumiblemente es injusta?

Al menos deberíamos exigir a la dirección que facilite a la representación de los trabajadores y por ende a todos los trabajadores, los criterios aplicados en todas las convocatorias. De este modo dará tiempo a los interesados a preparar dicha prueba.

Y por otro lado, ¿cómo es posible que para procesos selectivos diferentes (técnico y otro de gestión), se hagan las mismas pruebas a todos los candidatos? ¿Cuál es el criterio entonces? ¿Cuándo lo suprimiremos?


Luis Morán Mendaña

¿Cómo tomar las decisiones? (II)

Hablábamos de la necesidad de establecer un método para tomar decisiones en conjunto, y de algunos de los requisitos (información, asesoramiento, participación, y realización de lo decidido) para que esas decisiones fueran posibles. También, que a mi juicio el mejor entorno de toma de decisiones son las asambleas.

Veamos el detalle de lo que es necesario para una buena toma de decisiones. Porque llegado el caso de, digamos, una huelga, yo afirmo lo contrario de lo planteado en estas mismas páginas por otro compañero: hacer esa huelga, decidida lícitamente por el conjunto de los trabajadores, no sólo es un derecho, sino que es un deber ético.

El primer requisito es la información, sin ella no se puede siquiera pensar coherentemente sobre nada. Es el alimento básico de nuestro entendimiento. La información ha de ser continua y generalizada. Debe articularse por escrito y de palabra, esto último para que cualquier persona que tenga dudas pueda resolverlas.

Así comienzan todos los procesos en que la representación sindical ve posible la necesidad de una movilización colectiva. Como podéis observar, mucho antes de plantear siquiera la posibilidad de un paro, se informa detalladamente de la problemática existente. Hay escritos del Comité y los distintos sindicatos, asambleas informativas en comedores, centros y turnos, etc. La información y la opinión fluyen masivamente. Incluso la Dirección suele informar y opinar públicamente en determinados casos, a la vez que aleccionan a la estructura de mando.

Cuando hay un problema grave, como últimamente el bloqueo de las Jubilaciones Parciales Anticipadas, es patente que hay información suficiente a todos los niveles. Por supuesto, peticiones de información, documentación o asambleas parciales, son atendidas por el Comité de Empresa en cuanto se puede. Los locales sindicales, las máquinas de café o los comedores, son sitios abiertos a cualquier pregunta y observación. Otro ejemplo son las negociaciones de convenio. Creo que nadie duda del esfuerzo de comunicación que se hace para mantener la comunicación al día, aunque no siempre se consiga.

Un escollo serio lo encontramos en la Dirección. De hecho, hace ya muchos años que el Comité viene proponiendo en la Comisión Paritaria (una de las más fundamentales en relación a derechos y normativa) que se publiquen los acuerdos. La Dirección dice que sí, pero no los publica.

No obstante, como representante sindical he de reconocer que me cuesta transmitir toda la información que tengo sobre temas que aparentemente no son críticos, pero que importan y afectan a muchos compañeros. Por ejemplo, la normativa de gestión de las bolsas de trabajo, tanto internas como externas. O los criterios en los procesos de selección. Porque cuando es un tema personal o de un colectivo determinado, interesados y comité están en continua relación para hacer lo que sea oportuno, pero en otras cosas no es tan fácil, aunque hay que intentarlo.

Me consta que la voluntad general de los representantes sindicales no es la ocultación de la información, como se ha llegado a sugerir en algún momento. A nadie se le niega una explicación ni un acta, ni del Comité ni de cualquiera de las comisiones en que se trabajan (cuando se dispone de ellas), salvaguardando los niveles de confidencialidad necesarios. Y si se decidiera publicar las actas de los Comités, creo que muchos estaríamos a favor.

Pero hace falta algo más para informar sistemáticamente de qué está sucediendo a nivel laboral en la Fábrica. De si un curso ha sido bueno o malo, de si la semana que viene se discute en Paritaria lo de las bolsas o lo de los concursos, o si el Comité de Salud Laboral ha hablado del amianto o del lavado de ropa. Las palabras claves son “información” y “sistemática”, porque opinión es otra cosa.

Dentro del Comité de Empresa de Madrid hemos notado el buen trabajo de comunicación interna que en estos años ha hecho el Secretario. Quizás sería un modelo a seguir. También podríamos montar una comisión de información. Hay que tener en cuenta que recopilar, dar forma (verbal o escrita) y distribuir los datos requiere un gran esfuerzo. Cualquiera de los implicados en esta misma revista puede dar cuenta de ello.

Para cerrar de momento el tema no puedo eludir la otra cara de la moneda. Es muy contraproducente que cuando se realicen actos informativos no asista casi nadie. Y que luego, los que no se han tomado la molestia de ir se quejen de que no están informados. Eso puede provocar que la información se distancie aun más, porque da a entender que lo que se hace no merece la pena, no sirve para nada. Para que la comunicación sea posible, no sólo se precisa el trabajo del emisor, sino también del receptor.

En cualquier caso conseguir una buena información es un reto ineludible, de solución necesaria y urgente, pues es la base para la participación.


Juan Antonio Aguilera

Brain training

El método consiste básicamente en la realización de tests de matemáticas con ejercicios repetitivos y adaptados al nivel de cada usuario y con una duración de 10 a 20 minutos diarios.

Se comienza con una entrevista para asignar el nivel en que cada persona se encuentre cómoda y requiere un par de sesiones de media hora a la semana, para seguimiento y renovación de los test.

No obstante, no se trata tan sólo de aprender matemáticas.

Este método mejora notablemente y entre otras características, la concentración o los reflejos, además de resultar muy gratificante y de mejorar la autoestima.

Como se le está solicitando a la fábrica la gestión de estos cursos y parece que puede ser tenido en cuenta, resulta un buen momento para realizar las solicitudes, bien en la dirección de correo de esta revista, para confeccionar un listado de gente interesada o bien estando pendientes de las comunicaciones de Recursos Humanos.

¿Podría ser interesante?


Juan Carlos García Dueñas

ASIMILADOS

Antes de la próxima negociación del convenio, quisiera aportar un análisis sobre la figura denominada como asimilado. Ya sabemos que hace no mucho se consiguió regular, mejorando la situación anterior, pero se quedó “un tanto cojo”. En algunos puntos la situación ha empeorado con esta regulación:

1.- Limita la promoción profesional. El criterio de desempeñar la categoría inmediatamente inferior por un periodo de 4 ó 6 años (dependiendo de si se trata de titulación universitaria media o superior), nos dice muy a las claras la poca importancia que tiene para la Dirección la promoción interna. Para más INRI, con los nuevos planes de estudios estos criterios serán modificados (ya está firmado), llegando a 6 ó 10 años respectivamente.

2.- Es insolidario y discriminatorio. Hace una distinción muy marcada entre estructura y talleres. Los criterios de acceso para unos son tremendamente restrictivos, de altísima cualificación, con pruebas muy exigentes y numerosas. En cambio, fuera de este modelo, en los demás puestos son mucho más laxos.

3.- Inexistencia de carrera profesional. Para ciertos grupos de categorías, no existe ninguna posibilidad de promoción sin titulación, ya que no están contempladas en este modelo. Un ejemplo lo tenemos en la diversidad de puestos de operadores (operador de informática de gestión, operador-programador de microinformática, etc.), no disponen de ninguna categoría inmediatamente superior, en la que puedan ser considerados como asimilados.

“Artículo 19. Carrera profesional y promoción del personal laboral.

El personal laboral tendrá derecho a la promoción profesional.”
(LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público).

Por todo ello, hago un llamamiento público, a los interlocutores que pueden poner fin a esta injusta situación, para que se pongan “manos a la obra” y se consiga modificar con anterioridad a la negociación del próximo convenio colectivo.


Luis Morán Mendaña.

“LA ZONA NOBLE” NO CUENTA

Una vez más, en la convocatoria del día 9 de abril, se volvió a atacar al PERSONAL DE ESTRUCTURA. Parece ser que, en lugar de buscar aliados, se intenta enfrentar a los trabajadores de los talleres con los que muchos denominan, con tono grandilocuente, “la zona noble”. Las explicaciones, las mismas de otras veces: que si no son compañeros, que si parece que no va con ellos, que salen a desayunar, etc. No son los únicos que pueden salir a desayunar a la calle; quisiera recordar que también existe un colectivo dentro de los talleres que tienen la posibilidad de salir fuera durante el almuerzo.

Por otra parte, existen trabajadores que ahora que se ven afectados por la proximidad de su jubilación tachan a ciertos colectivos de pasividad o falta de compañerismo y piden solidaridad. Me gustaría saber si en otras cuestiones, como por ejemplo promoción interna, conciliación familiar, ayudas por hijos, posibilidad de guarderías, ayudas para la adquisición de vivienda u otras materias que afectan a trabajadores algo más jóvenes, ellos van a brindar su apoyo o como esto ya no les afecta no se van a movilizar. Incluso desconozco si renunciarían a marcharse en caso de que fueran cabecera de profesión y no hubiera sustituto.

A modo de ejemplo, hace tres años se recogieron firmas para potenciar las guarderías. Algunos compañeros con una edad avanzada se excusaron de firmar, con diversas disculpas. ¿Dónde estaba el compañerismo y la solidaridad?

En caso de necesitar alguna vez apoyo del resto de los trabajadores ¿me la van a prestar o como no soy de talleres me van a dar la espalda? ¿Acaso no soy un asalariado como el resto?


Luis Morán Mendaña.

BAREMACIÓN EXPERIENCIA EN O.P.E.

Como todos sabemos, en el último proceso selectivo de auxiliar de producción se baremó la experiencia previa en fábrica. Ésta situación anómala debe ser regulada con prontitud y ser consecuentes, llevando una misma línea de actuación.

Si la postura tanto de la Dirección y del Comité de Empresa es seguir por este camino (baremar experiencia), es necesario que en todos los procesos selectivos se lleve a cabo. Se han ofertado plazas como O.P.E. con posterioridad a las de auxiliar de producción y no se ha hecho en algunos casos, pero sí en otros (plazas de técnicos de aplicación de proyectos en tarjetas). Algunos trabajadores desconocen las causas de esta decisión, incluso muchos no están al corriente de esta anomalía.

Es comprensible que la negociación y movilizaciones de la JPA y el Plan de Formación han mermado el tiempo y la energía de los miembros del Comité de Empresa y de la Dirección. Ahora es un buen momento (paz social y buena predisposición) en el que se puede llegar a un acuerdo para hacer un poco más justa la manera en que se entra a trabajar en la FNMT.

La pelota está en el tejado, mientras observamos cómo se desarrolla.


Luis Morán Mendaña.

CONFLICTO DE LIMPIEZA

Para atrás como los cangrejos

Desde que el 1 de Enero del corriente, la empresa FFCC se hace cargo del servicio de limpieza de este centro de trabajo, todos los trabajadores/as estamos viendo recortados nuestros derechos.

No solo se niega a negociar nuevas mejoras sino que nos está quitando las que ya teníamos de años atrás.

Estas son algunas de las situaciones:

- Retraso en el pago de la antigüedad
- Incumplimiento de licencias retribuidas
- Pago del 2% a cuenta del incremento salarial anual.

Esta actitud es incomprensible ya que FFCC al hacerse cargo de este servicio se comprometió a respetar las mejoras individuales y colectivas.


Luis María González

HUELGA A LA FUERZA

He podido comprobar con asombro y tristeza como en las últimas manifestaciones y huelgas realizadas en la FNMT se vulneran derechos fundamentales. Todos hemos podido constatar como un sindicato presenta, trabajador por trabajador, una nota que algunos consideramos como amenazante. En ella señalan a aquellos trabajadores que por diferentes motivos no realizaron la huelga del pasado día 31 de marzo. Sería deseable que el Comité de Empresa hubiera cumplido con sus obligaciones (proteger a los trabajadores) y hubiera llamado al orden, o por lo menos desmarcarse de esa peligrosa línea de actuación. ¿Cómo en el siglo XXI siguen dándose situaciones de este tipo?


Creo recordar que según el artículo 4 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 28 de la Constitución Española la huelga es un DERECHO y NO UN DEBER. Personalmente no estoy de acuerdo con los que no hicieron huelga, pero creo que en lugar de intentar amedrentar al personal, tal vez la representación sindical debería preguntarse por qué esos trabajadores no hacen huelga, por qué han dejado de confiar en ellos. Tal vez si fueran taller por taller y oficina por oficina, convenciendo a esas personas, pero convenciéndolas mediante la palabra, con razones, la afluencia a la huelga sería mayor. En cualquier caso hay que respetar la opinión de cada cual.


Luis Morán Mendaña

... Lo llaman democracia y ¡no lo es!

De hecho, debería llamarse partitocracia, dado que son los partidos políticos y no los ciudadanos, quienes deciden el discurso social, donde encajan y justifican luego sus decisiones.

De modo que si una asociación cultural, de vecinos o de otro tipo, quisiera influir directamente en la vida política, no sería tenida en cuenta en absoluto, aunque tuviera unos cuantos millones de afiliados.

De tal manera se articula y se defiende la oligarquía política, que apenas deja espacio para la representación ciudadana en su día a día y cuesta trabajo encontrar en la Comunidad de Madrid, en el Ayuntamiento o en cualquier ministerio un foro apropiado, un mecanismo que permita al ciudadano ser tenido en cuenta.


Por ejemplo, uno siempre puede pedir un turno de palabra en un pleno del ayuntamiento, aquí en nuestro distrito, para hacer una pregunta o una petición, pero debe realizarse con al menos una semana de antelación y esto se concede de forma “Graciosa”. Es decir, que si alguien dedicara una gran parte de su tiempo a investigar y perseguir las actividades que se desarrollan, en general, bastante onerosas, podría obtener un silencio perplejo o ser tratado directamente como si fuera idiota.

Y este estado de cosas se repite en todo el ámbito público / privado y esto sin considerar en este escrito el bipartidismo.

Así, nuestro Estado tiene a bien manejarse con más de mil religiones, incluidas las sectas cristianas, con todo lo que ello supone, pero es incapaz de aceptar la existencia de un ateo. Es decir, que sólo cuando uno pueda ser representado por otro, puede pensar en tener cierta cobertura.

El laicismo es mucho más peligroso. Si uno encima, decide tener un vínculo personal e íntimo con la divinidad y con su propia conciencia, podrá terminar hasta siendo perseguido.

¿Puede pensarse que el mundo sindical se escape a este orden de cosas?

- Desde luego, parece natural que la gente que trabaja a nivel sindical se termine especializando y llegue a saber mucho más al respecto que cualquier profano.

- También se comprende otra separación por la propia dinámica de los grupos de personas, que se vinculan, se diferencian y defienden y protegen de lo que no es el grupo.

- Y además, tampoco debe olvidarse que son miembros elegidos para representar, frente a los que no lo son.


Contra este tipo de argumentos también deben tenerse en cuenta otros, como

- El respeto, el agradecimiento y el cariño a la gente que históricamente ha mantenido un compromiso personal con la comunidad o

- El reconocimiento de los logros sociales que gracias a ellos se han alcanzado.

Pero al final son razones, discusiones, diferencias de sensibilidad y luego todo se va decantando y entiendo que aunque cualquier colectivo se encuentre o crea encontrarse más cualificado, yo opto por ejercer el derecho de pensar con libertad y de ser el único dueño de mi conciencia.

Por supuesto, cuando alguien diga que me representa, intentaré estar pendiente de que al menos sepa, cómo veo yo las cosas.


Juan Carlos García Dueñas

¿Cómo tomar las decisiones? (I)

Cuando varias personas se juntan y tienen que hacer algo en común, en muchos momentos hay que decidir qué opción tomar. Qué se compra, dónde ir un fin de semana, qué convenio se aprueba o si se continúa una huelga. Lo normal es que no todos los integrantes estén de acuerdo con dicha decisión. ¿Qué deben hacer los que están en contra?

Cómo se toman esas decisiones es fundamental para la naturaleza y futuro de dicho grupo humano. Las hay basadas en el ordeno y mando, las que deciden en base a una minoría cualificada, otras por consenso, muchas por votación.

Cada tipo de organización tiene su forma peculiar. Una familia es diferente a una empresa, un equipo de fútbol distinto a una asociación de vecinos, una comunidad de propietarios a un grupo de empresa. Tampoco es lo mismo la estructura jerárquica y organizativa de la dirección de una empresa que los trabajadores de la misma, y su propia organización profesional y sindical.



A todo el mundo le gusta participar en las decisiones, que su voz se oiga y que se tenga en cuenta, incluso aunque ellos no sean quienes en último extremo deban decidir. Este sentimiento, patente en todos los ámbitos y niveles, incluso en las organizaciones más jerarquizadas, es manifiesto, consustancial e irrenunciable en las organizaciones entre iguales, voluntarias o representativas.

Una participación real necesita información suficiente, conocimiento para discernir y evaluar las opciones, la posibilidad de manifestar la opinión y la opción real de llegar a soluciones intermedias que hagan factible un acuerdo lo más amplio posible.

El caso que nos ocupa es evidente: ¿cómo debemos tomar las decisiones los trabajadores de la FNMT, como conjunto social? Más concreto, en este primer acercamiento, ¿cómo tomar las decisiones graves, del tipo convenio o huelga?

En mi opinión, las asambleas son el mejor método. Permiten un contacto directo entre los trabajadores, se puede hablar, preguntar a los representantes, plantear propuestas, discutir. Y tomar decisiones, ya sean las inicialmente planteadas o las que vayan surgiendo en la dinámica del debate.


Juan Antonio Aguilera